在多样性,包容性,以及属于讨论,帕梅拉·纽柯克探讨了为什么很多企业多元化举措失败中心

而很多美国企业的已公开承诺的黑色生活支援事宜运动,几个关键的战略,组织采用多样化他们的行列是失败,纽约大学新闻学教授帕梅拉·纽柯克在由纽约大学法律的主持的9月16日讨论会上说 中心多样性,包容性,以及属于.

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纽柯克和宪法法律的首席大法官厄尔·沃伦教授之间的对话 吉野贤治 重点从她的书2019的调查结果, 多样性,INC。,在工作场所的多样性计划进行严格审查。 “我认为,现在很多机构都卷入了在多元化的投资设备的钱的习惯,而不是多元化和投资实际投资措施和新战略,将使其能够真正实现多元化投资,”她说。

首席多元化官往往没有获得他们需要做好本职工作的关键指标,纽柯克说,从咨询公司罗盛引用研究成果,在那个角色,许多高管缺乏在企业内部真正的影响力。 “我在说话的许多首席多元化官们发现的是,很多人觉得被边缘化,”纽柯克说。 “很多都是被边缘化的社区成员,所以你有这些人被边缘化的群体进入这些机构,在很多时候,他们成为行政队伍的多样性。然后它就像他们对游泳在他们的组织的大潮。所以这是一个非常困难的任务。”

另一种常见的做法,要求员工参加培训的多样性,可能会适得其反,纽柯克警告。社会学家弗兰克·多宾和亚历山德拉卡莱弗发现,强制性培训五年之后,黑人女性和亚裔男性和女性的平均百分比下降,在所研究的公司。

“这项研究发现是什么,强制性培训往往白人男性中燃料的反感,所以不是这个运动的多样性成为盟友,许多负面对其做出反应,”纽柯克说。 “没有什么是在任何研究显示的是[强制性培训]的作品,并有一些研究显示它实际上可能受到伤害。我的问题为什么机构继续当他们很少有以显示它往下走的道路“。

纽柯克强调,但是,其他类型的多样性建设举措能够取得更大的成功。在她的书的情况下,研究调查可口可乐如何与专案组种族歧视诉讼是专注于聘用和薪酬指标之后增加多样性。 “他们看着跨越种族和性别行的度量,他们看着其偏置曾在同工不同酬和不平等的机会和不平等的奖金转移的方式,”她说。 “只有看到图案完成后,方可破坏这些模式。”

其他有效措施,她说,包括指导,培训自愿如阅读和讨论小组,并提供薪酬激励管理人员进行建筑的多样性。

“你给的奖金管理人员进行创新以同样的方式,为底线的增加,你可以激励多样性......和日益多样化将提高底线和创新两者。所有的研究表明,”纽柯克说。 “我们表现得好像这只是一个难以逾越的问题,我们只是无法弄清楚如何推动这一针。这不是火箭科学的问题。这是意志的问题,这是领导的问题,它的意图的问题“。

公布2020年9月23日